кадры, увольнение

Нужно ли с руководителем муниципального учреждения расторгать трудовой договор, если его осудили условно?

Если нужно — то в соответствии с какой статьей Трудового кодекса РФ?

 

Сообщаю Вам следующее:

 

Работник, осужденный к лишению свободы, подлежит увольнению в соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ на основании приговора, вступившего в законную силу. Следует учитывать, что при условном осуждении работника увольнение по данному основанию невозможно, поскольку назначение такого наказания не исключает возможность продолжения прежней работы. Следовательно, с руководителем муниципального учреждения не нужно  расторгать трудовой договор согласно п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, если его осудили условно.

 

Документы КонсультантПлюс для ознакомления:

 

Процедура прекращения трудового договора в связи с осуждением работника к наказанию

Согласно п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен по не зависящим от воли сторон обстоятельствам вследствие осуждения работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы. Применение к работнику такого наказания влечет за собой прекращение договора только в том случае, если это наказание вынесено вступившим в законную силу приговором суда.

Прекращение трудового договора по указанному основанию возможно при наличии следующих условий:

— приговор суда вступил в законную силу. В соответствии со ст. 390 УПК РФ приговор суда вступает в силу по истечении срока, установленного для апелляционного обжалования, если он не был обжалован сторонами, либо при условии, что решением суда апелляционной инстанции данный приговор признан законным и обоснованным;

— из приговора суда вытекает, что работодатель не может продолжать с работником трудовые отношения вследствие назначенной последнему приговором суда меры наказания. Например, работнику запрещается заниматься определенной деятельностью, в рамках которой он осуществляет трудовую функцию. Исключает возможность выполнения работником прежней работы также назначение ему наказания в виде лишения свободы.

К наказаниям, исключающим возможность продолжения работником прежней работы, относятся:

а) лишение права занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления или заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью (ст. 47 УК РФ). Соответствующий приговор обязателен для исполнения работодателем, у которого работает осужденный. На основании приговора работодатель обязан:

— не позднее 3 дней после получения копии приговора суда и извещения уголовно-исполнительной инспекции освободить осужденного от должности, которую он лишен права занимать, или запретить заниматься определенной деятельностью, направить в уголовно-исполнительную инспекцию сообщение об исполнении требований приговора;

— представлять по требованию уголовно-исполнительной инспекции документы, связанные с исполнением наказания;

— при изменении или прекращении трудового договора с осужденным в трехдневный срок сообщить об этом в уголовно-исполнительную инспекцию;

— в случае увольнения из организации осужденного, не отбывшего наказание, внести в его трудовую книжку запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать или какой деятельностью лишен права заниматься (ст. 34 Уголовно-исполнительного кодекса РФ).

б) арест (ст. 54 УК РФ). Это наказание предусматривает содержание осужденного в условиях строгой изоляции от общества и исключает возможность продолжения работы по срочному трудовому договору, срок которого менее срока ареста;

в) лишение свободы на определенный срок (ст. 56 УК РФ);

г) пожизненное лишение свободы (ст. 57 УК РФ).

Другие виды наказания не препятствуют выполнению работником его трудовых обязанностей. Например, такое наказание, как исправительные работы, в соответствии со ст. 50 УК РФ отбывается непосредственно по месту работы. При этом из заработка осужденного производятся удержания в доход государства в размере, установленном приговором суда, в пределах от 5 до 20 процентов.


Путеводитель по кадровым вопросам. Увольнение {КонсультантПлюс}

В соответствии с п. 10 ч. 1 ст. 77 ТК РФ одним из оснований прекращения трудового договора являются обстоятельства, не зависящие от воли сторон. Согласно п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ к таким обстоятельствам относится осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.

Таким образом, работник, осужденный к лишению свободы, подлежит увольнению в соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ на основании приговора, вступившего в законную силу. Следует учитывать, что при условном осуждении работника увольнение по данному основанию невозможно, поскольку назначение такого наказания не исключает возможность продолжения прежней работы.


{Вопрос: 24.09.2012 в организацию поступил ответ на запрос, сделанный работодателем в суд, по поводу пропавшего работника с приложением копии приговора. Согласно полученным документам работник 05.07.2012 приговором суда был осужден к 3 годам лишения свободы. Приговор вступил в силу 16.07.2012. До вступления приговора в силу работник содержался в учреждении СИЗО. Дата последнего рабочего дня работника — 03.05.2012. Как правильно провести в такой ситуации процедуру увольнения работника? (Консультация эксперта, 2012) {КонсультантПлюс}}

Вопрос: Работник находился под стражей, в СИЗО. Приговором суда ему назначен условный срок. Является ли содержание под стражей уважительной причиной отсутствия на работе? Возможно ли расторжение трудового договора с данным работником?

 

Ответ: Да, является, поскольку нахождение работника в следственном изоляторе исключает возможность явки на работу. Соответственно, увольнение работника за прогул в данном случае будет неправомерным. Увольнение работника в связи с осуждением к наказанию является основанием для увольнения только в том случае, если оно исключает возможность продолжения прежней работы.

 

Правовое обоснование: Согласно ст. 83 ТК РФ трудовой договор прекращается в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.

В соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения работником прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).


{Вопрос: Работник находился под стражей, в СИЗО. Приговором суда ему назначен условный срок. Является ли содержание под стражей уважительной причиной отсутствия на работе? Возможно ли расторжение трудового договора с данным работником? («Сайт «Онлайнинспекция.РФ», 2019) {КонсультантПлюс}}

По каким основаниям можно уволить руководителя (генерального директора) организации

Руководителя (генерального директора) организации можно уволить по тем же основаниям, что и обычного работника (например, по собственному желанию), а также по основаниям, предусмотренным в ст. 278 ТК РФ специально для прекращения трудового договора с руководителем. Так, дополнительными основаниями увольнения руководителя организации являются, в частности:

  • увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ — если решение об увольнении руководителя принято уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом);
  • увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 278 ТК РФ — в связи с отстранением от должности руководителя организации — должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве).


Готовое решение: Как уволить руководителя (генерального директора) организации (КонсультантПлюс, 2020) {КонсультантПлюс}