кадры, юрист

Возможно ли уволить работника за нецензурную брань и некорректное поведение, если соответствующее поведение прописано в должностной инструкции? Возможно ли за такое поведение вынести дисциплинарное взыскание в виде выговора, как подтвердить при этом соответствие совершенного проступка степени наказания? Прошу к ответу приложить судебную практику.

 

Сообщаю Вам следующее:

В случае, если локальными нормативными актами, должностной инструкцией или трудовым договором работника закреплены обязанности по корректному и бесконфликтному поведению с коллегами,  за высказывания в неприличной форме с использованием ненормативной лексики и некорректное поведение на рабочем месте работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности в виде замечания или  выговора (ст. 193 ТК РФ).

Кроме того, в случае если такой работник уже имеет неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание и продолжает совершать оскорбительные или иные некорректные поступки, за неоднократное некорректное поведение может быть уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ  (неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

Факт некорректного поведения, нецензурных высказываний, послуживших основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности обосновываются работодателем любыми доказательствами, поскольку перечень таких доказательств не установлен: это могут быть докладная или пояснительная  записка непосредственного руководителя и (или) акт, зафиксировавшие нарушение трудовой дисциплины, свидетельские показания, объяснительная записка работника, заключение служебной проверки, видео — и аудиозаписи  и прочее.

Рекомендуем в ЛНА установить порядок фиксации фактов неэтичного поведения  работника любым лицом, присутствующим при подобном нарушении (путем оформления докладной записки, шаблон которой нужно утвердить в приложении к локальному нормативному акту; в нее необходимо включить такие реквизиты, как Ф.И.О. и должность работника — виновника неэтичного поведения, Ф.И.О и должность пострадавшего от неэтичного поведения, Ф.И.О. и должности лиц, присутствовавших во время инцидента, указание выражений (сравнений, телодвижений, жестов и пр.), которые были применены в адрес пострадавшей стороны, и другие обстоятельства происшествия).

 

Документы КонсультантПлюс для ознакомления:

 

Вопрос: Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности работника за грубое и некорректное поведение по отношению к своим коллегам, если при этом в квалификационной инструкции закрепить обязанности корректного поведения с коллегами и в правила внутреннего трудового распорядка включить данный пункт?

 

Ответ: Да, можно. За нарушение положений должностной (квалификационной) инструкции или правил внутреннего трудового распорядка работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

 

Правовое обоснование: Согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.


{Вопрос: Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности работника за грубое и некорректное поведение по отношению к своим коллегам, если при этом в квалификационной инструкции закрепить обязанности корректного поведения с коллегами и в правила внутреннего трудового распорядка включить данный пункт? («Сайт «Онлайнинспекция.РФ», 2019) {КонсультантПлюс}}

 

Вопрос: Вправе ли работодатель привлекать работников к дисциплинарной ответственности за неэтичное поведение (нецензурную брань, оскорбительное поведение и т.п.) в порядке, предусмотренном главой 30 ТК РФ?

 

Ответ: Если трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка и/или иным локальным нормативным актом организации (например, положением о корпоративной этике) вам установлена обязанность соблюдать нормы этики в процессе трудовой деятельности, то за нарушение такой обязанности работодатель вправе будет привлечь вас к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора.

 

Правовое обоснование: Согласно абз. 25 ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник обязан:

— добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

— соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

— соблюдать трудовую дисциплину;

— выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с ч. 4 ст. 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.


{Вопрос: Вправе ли работодатель привлекать работников к дисциплинарной ответственности за неэтичное поведение (нецензурную брань, оскорбительное поведение и т.п.) в порядке, предусмотренном главой 30 ТК РФ? («Сайт «Онлайнинспекция.РФ», 2018) {КонсультантПлюс}}

Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 05.10.2020 N 88-22288/2020 по делу N 2-5254/2019

 

Категория спора: Защита прав и интересов работника.

Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным увольнения в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

Обстоятельства: Приказом ответчика истец был уволен на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Отказано; 4) Отказано.

 

…В кассационной жалобе заявитель вновь ссылается недоказанность работодателем факта некорректного поведения, нецензурных высказываний в адрес руководителя, послуживших основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Однако данные доводы, являвшиеся предметом проверки судебных инстанций, направлены на переоценку установленных обстоятельств и представленных доказательств, в том числе, акта о нарушении трудовой дисциплины от 21 июня 2019 г., пояснительная записка заместителя генерального директора от 21 июня 2019 г., свидетельских показаний, материала проверки, проведенной УУП ОП N 8 УМВД России по Липецкой области, постановления об отказе в возбуждении уголовного дела от 1 июля 2019 г. за отсутствием в действиях Г. состава преступления, предусмотренного частью 1 статьи 119 Уголовного кодекса Российской Федерации, что в силу части 3 статьи 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не относится к полномочиям суда кассационной инстанции.


{Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 05.10.2020 N 88-22288/2020 по делу N 2-5254/2019 {КонсультантПлюс}}

…Приказом от 06.08.2018 N 458-у Б. уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Истец также привлекалась к дисциплинарной ответственности в виде выговора приказами N 25-Д от 31.07.2018, N 26-Д от 02.08.2018.

Приказом от 31.07.2018 N 25-Д на истца наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора за нарушение Кодекса этики ГБУ «Жилищник района Тверской», выразившееся в некорректном поведении (нецензурная брань) в адрес жителя района.

Основанием для наложения указанного взыскания явились служебная записка К., объяснительная записка Б., заключение служебной проверки от 31.07.2018, видеозапись.

Приказом от 02.08.2018 N 26-Д истец привлечена к дисциплинарному взысканию в виде выговора за невыполнение своих должностных обязанностей и нарушение трудовой дисциплины.

Основанием привлечения истца к указанному дисциплинарному взысканию послужила служебная записка начальника отдела безопасности У. от 02.08.2018, служебная записка техника участка N 11 Ж., служебная записка начальника участка N 11 К., объяснительная записка Б. от 24.07.2018.

Приказом N 458-у от 06.08.2018 истец уволен с работы в соответствии с п. 5. ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным грубым нарушением трудовых обязанностей.

Основанием к изданию указанного приказа послужили служебная записка начальника отдела безопасности от 06.08.2018, приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора N 25-Д от 31.07.2018, приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора N 26-Д от 02.08.2018, служебная записка техника участка Ж. от 19.07.2018, объяснительная записка Б. от 24.07.2018.


Апелляционное определение Московского городского суда от 24.04.2019 по делу N 33-19440/2019 Требование: О восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, за период просрочки выдачи трудовой книжки, компенсации морального вреда. Обстоятельства: Истец указал, что состоял с ответчиком в трудовых отношениях, уволен, увольнение истец полагает незаконным. Решение: Требование частично удовлетворено. {КонсультантПлюс}

В соответствии со ст. 189 ТК РФ под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным трудовым законодательством и иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и закрепленным по общему правилу в правилах внутреннего трудового распорядка.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами (ч. 5 ст. 189 ТК РФ).

Как следует из ст. 189 ТК РФ, в правилах внутреннего трудового распорядка или иных локальных нормативных актах, трудовых договорах работодатель вправе установить правила поведения работников внутри организации.

Положения Трудового кодекса напрямую не регулируют проблему грубости на работе:

— в нем нет ни определений «вежливое обращение», «грубость», «оскорбление», «неэтичное поведение на работе», ни отдельной статьи об этом явлении;

в числе обязанностей работодателя (ч. 2 ст. 22 ТК РФ) нет требования ограждать работников от грубости на рабочем месте, обеспечивать благоприятный психологический климат в трудовом коллективе, следить за соблюдением деловой этики как между работниками, так и между работниками и деловыми партнерами компании, покупателями, клиентами.

По мнению Минтруда России, изложенному в Письме от 16.09.2016 N 14-2/В-888, если в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре есть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами, то к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.

Работник должен быть ознакомлен под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью (абз. 10 ч. 2 ст. 22, ч. 3 ст. 68 ТК РФ).


            Действия работодателя

 

Итак, отсутствие прямых норм в Трудовом кодексе РФ вовсе не означает, что у работодателя нет никаких рычагов воздействия на грубое поведение работников.

Работодатель может существенно улучшить психологический климат в трудовом коллективе и предотвратить грубость на рабочем месте, утвердив отдельный локальный нормативный акт, например кодекс деловой этики и служебного поведения в компании (ч. 1 ст. 8, абз. 7 ч. 1 ст. 22 ТК РФ).

В этом документе, прежде всего, нужно четко определить такие оценочные понятия, как «вежливое обращение», «грубость», «оскорбление», «неэтичное поведение на работе», а также связанные с ними термины.

Согласно ч. 1 ст. 5.61 КоАП РФ оскорбление — это унижение чести и достоинства другого лица, выраженное в неприличной форме.

В психологии неэтичное поведение — это поведение, нарушающее закон или общепринятые моральные нормы поведения работников и имеющее негативные последствия для других людей.

Ненормативная лексика — это такие речевые обороты, слова, выражения, которые имеют ярко выраженный негативный, агрессивный, непристойный, безнравственный оттенок. Ненормативная лексика включает в себя три вида лексики — сниженную (сленг, жаргон, просторечие, вульгаризмы), бранную (неприличные слова и содержащие их выражения) и нецензурную (мат).

В Рекомендациях Роскомнадзора от 05.06.2014 по применению Федерального закона от 05.04.2013 N 34-ФЗ «О внесении изменений в статью 4 Закона Российской Федерации «О средствах массовой информации» и статью 13.21 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях» указано, что «в настоящий момент отсутствует единый перечень нецензурных бранных слов. Однако среди специалистов существует мнение, согласно которому к нецензурным словам и выражениям относятся четыре общеизвестных слова, начинающиеся на «х», «п», «е», «б», а также образованные от них слова и выражения.

При этом не относятся к нецензурным словам и выражениям неприличные и грубо-просторечные слова и содержащие их выражения. Вместе с тем использование таких слов и выражений в средствах массовой информации также недопустимо».

При выработке собственных этических правил для работников работодателю нужно четко определиться с перечисленными выше терминами и максимально подробно их детализировать.

Так, в кодексе деловой этики и служебного поведения в компании необходимо:

— дать четкое определение понятия «неэтичное поведение», которое включает в себя, в частности, замечания оскорбительного характера в адрес работников и деловых партнеров, покупателей, клиентов компании; использование ненормативной лексики, адресованной конкретному лицу; обидное сравнение (например, с представителями животного мира), грубость, превышение полномочий, навязчивое поведение; нетактичные жесты относительно коллег и клиентов, касание человека без его согласия, которое можно расценить как насмешливое или циничное, оскорбительные телодвижения; ношение несоответствующей одежды и т.д. Важно зафиксировать, что оскорбление может быть выражено не только в устной форме, но и в письменном виде, в виде непристойных изображений, а также жестами, телодвижениями, иными действиями;

— установить этические правила поведения сотрудников;

— указать на ответственность в виде дисциплинарных взысканий за нарушения этических правил поведения в соответствии с нормами ст. 192194 ТК РФ;

— возложить на работника кадровой службы (иного уполномоченного работника) обязанности по реализации этических правил поведения: по оценке деятельности сотрудников компании с этической точки зрения; осуществлению процедур служебного расследования фактов нарушения этических норм и подготовке материалов для вынесения руководством компании решения по таким фактам и применения дисциплинарных взысканий;

установить порядок фиксации фактов неэтичного поведения в отношении других работников или деловых партнеров любым лицом, присутствующим при подобном нарушении (путем оформления докладной записки, шаблон которой нужно утвердить в приложении к локальному нормативному акту; в нее необходимо включить такие реквизиты, как Ф.И.О. и должность работника — виновника неэтичного поведения, Ф.И.О и должность пострадавшего от неэтичного поведения, Ф.И.О. и должности лиц, присутствовавших во время инцидента, указание выражений (сравнений, телодвижений, жестов и пр.), которые были применены в адрес пострадавшей стороны, и другие обстоятельства происшествия);

— определить коммуникативные каналы (корпоративный телефон или адрес корпоративной электронной почты специалиста компании, отвечающего за реализацию корпоративной этической политики), дающие возможность сотрудникам сообщать о фактах неэтичного поведения и просить совета по поводу поведения в сложных ситуациях;

— предусмотреть обязательность разработки и регулярность проведения тренинговых программ, ориентированных на обучение работников навыкам анализа и поведения в этически неоднозначных ситуациях, а также устранения конфликтных ситуаций.


            За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Уволить работника сразу за грубость на работе нельзя, поскольку это не относится к однократному грубому нарушению работником трудовых обязанностей (ч. 3 ст. 192, п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Но если сотрудник уже имеет ранее наложенное дисциплинарное взыскание сроком менее года, то увольнение вполне возможно применить, даже если предыдущее взыскание было наложено совсем за другой проступок.

Порядок применения дисциплинарного взыскания к работнику, допустившему нарушение этических правил, установленных локальным нормативным актом работодателя, осуществляется согласно нормам ст. 193 ТК РФ и предусматривает следующие действия:

— документальная фиксация совершения проступка;

— информирование работодателя (его уполномоченного органа) о факте проступка;

— затребование работодателем у работника письменных объяснений. Если по истечении двух рабочих дней работник не представил указанное объяснение, работодатель составляет соответствующий акт. При этом непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания;

— вынесение решения о применении дисциплинарного взыскания по результатам анализа причин и обстоятельств совершения проступка, а также с учетом его тяжести;

— документальное оформление дисциплинарного взыскания с соблюдением срока привлечения к дисциплинарной ответственности.

Обратите внимание! В приказе о дисциплинарном взыскании не нужно указывать, какие пункты локального нормативного акта, устанавливающего этические правила, нарушил работник. В этом документе руководитель компании констатирует, что сотрудник нарушил трудовую дисциплину, и объявляет меру дисциплинарного воздействия. Информацию о том, какие пункты локального нормативного акта нарушил работник, содержат докладная записка и (или) акт, зафиксировавшие нарушение. Работодатель не нарушит процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, если в приказе не даст ссылки на пункты локального нормативного акта. В случае трудового спора суд сопоставит нарушение, указанное в приказе, с актом и (или) докладной запиской, служащими основанием для издания приказа.

Судебная практика

 

Судебная практика по вопросу применения в отношении работников, нарушивших этические правила поведения, дисциплинарных взысканий противоречива.

Есть суды, которые поддерживают работодателя, установившего в локальном нормативном акте недопустимость грубости на рабочем месте, применение мер дисциплинарного воздействия к работнику.

Но существует и иная правовая позиция, согласно которой, если работник нарушает нормы этики и морали, это не означает, что он не исполняет трудовые обязанности. Следовательно, применить к нему дисциплинарное взыскание за неэтичное поведение нельзя.


Статья: Грубость на рабочем месте: действия работодателя, судебная практика (Орлова Е.) («Налоговый вестник», 2018, N 6) {КонсультантПлюс}


Статья: Как бороться с ненормативной лексикой на рабочем месте (Денисова А.) (Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2012) {КонсультантПлюс}

 

 

Ответ подготовил эксперт

Регионального информационного центра

сети КонсультантПлюс ООО «ТелекомПлюс»

 Кожина Снежана Римовна

Ответ актуален на 26.01.2021 г.