Возник вопрос по поводу декретных ставок: принимаем сотрудника на «Двойную» декретную ставку, как правильно указать в документах срок окончания. Какой декрет указывать?

 

Сообщаю Вам следующее:

Как следует из разъяснений онлайнинспекции и авторских материалов, если на период отсутствия основного работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, был принят другой работник, который также ушел в декретный отпуск, то основанием расторжения срочного трудового договора со следующим работником будет момент выхода основного или замещающего его работника. При выходе на работу любой из работниц срочный трудовой договор должен быть расторгнут.

 

Документы КонсультантПлюс для ознакомления:

 

«Сайт «Онлайнинспекция.РФ», 2019

 

Вопрос: Работник А (основной работник) ушла в отпуск по уходу за ребенком до 3 лет. На период отпуска работника А принята на работу работник Б. Далее работник Б также ушла в отпуск по уходу за ребенком до 3 лет. В связи с этим на период отпуска работника А была принята на работу работник В (т.е. не на период отпуска работника Б). Работник А изъявляет желание уволиться по собственному желанию, не выходя из отпуска. Кому в данной ситуации работодатель должен предложить постоянную должность (когда оба работника, Б и В, были приняты на период отпуска работника А)? Если работнику Б (поскольку срочный ТД с ней был подписан раньше), то на каком основании можно уволить работника В?

 

Ответ: Если на период отсутствия основного работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, был принят другой работник, который также ушел в декретный отпуск, то основанием расторжения срочного трудового договора со следующим работником будет момент выхода основного или замещающего его работника.

 

{Вопрос: …Основной работник А ушла в отпуск по уходу за ребенком. На период ее отпуска принята работник Б, которая также ушла в отпуск по уходу за ребенком. В связи с этим на период отпуска А принята работник В. Работник А хочет уволиться по собственному желанию. Кому работодатель должен предложить постоянную должность? («Сайт «Онлайнинспекция.РФ», 2019) {КонсультантПлюс}}

 

Вопрос: На период отсутствия основного работника (отпуска по уходу за ребенком) был принят другой работник. Однако второй работник тоже ушел в декретный отпуск. Какое основание прекращения договора с третьим работником указать?

 

Ответ: Если на период отсутствия основного работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, был принят другой работник, который также ушел в декретный отпуск, то в качестве основания расторжения срочного трудового договора со следующим работником следует указать момент выхода основного или замещающего его работника.

 

Обоснование: Срочный трудовой договор может быть заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы (ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 57 ТК РФ, в случае когда заключается срочный трудовой договор, в нем необходимо указать срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом.

Можно взять работника по срочному трудовому договору после того, как второй работник уйдет в отпуск по беременности и родам. В трудовом договоре с третьим работником нужно указать, что он принят на период отсутствия временного работника, но до выхода на работу основного работника.

После выхода замещаемого работника срочный трудовой договор с временным работником прекращается в связи с выходом основного работника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ). Поэтому момент окончания срочного договора в данном случае рекомендуется определять не конкретной датой, а указанием на наступление определенных событий. А именно в основании расторжения трудового договора указать: «До момента выхода основного или замещающего его работника».

 

Р.К. Петросов

ООО «М-СТАЙЛ»

Региональный информационный центр

Сети КонсультантПлюс

27.07.2020


{Вопрос: На период отсутствия основного работника (отпуска по уходу за ребенком) был принят другой работник. Однако второй работник тоже ушел в декретный отпуск. Какое основание прекращения договора с третьим работником указать? (Консультация эксперта, 2020) {КонсультантПлюс}}

 

Вопрос: Работница, с которой заключен бессрочный трудовой договор, ушла в отпуск по беременности и родам, а по его окончании оформила отпуск по уходу за ребенком. На ее место по срочному трудовому договору оформили работницу, которая также ушла в декретный отпуск. Работодатель принимает на то же самое место третью работницу. Как в этом случае следует оформить трудовые отношения с третьей по счету работницей?

 

Ответ: В трудовом договоре с третьей работницей необходимо указать, что срок заключенного с ней срочного трудового договора истекает с момента выхода на работу первой (основной) работницы или второй (временной) работницы.

 

Обоснование: В соответствии с ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор может быть заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

Согласно ч. 3 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

В ч. 2 ст. 261 ТК РФ определено, что в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам — до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

В силу ч. 3 ст. 261 ТК РФ допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, работодатель вправе уволить временную работницу в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор с такой работницей был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и у работодателя отсутствует возможность с письменного согласия работницы перевести ее до окончания беременности на другую работу с учетом имеющихся у работодателя вакансий и с учетом состояния здоровья беременной работницы.

Данный вывод подтверждается в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», в котором указано, что срочный трудовой договор с беременной женщиной может быть расторгнут в случае его заключения на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможности ее перевода до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую она может выполнять с учетом состояния здоровья (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Работодателю следует иметь в виду, что может сложиться ситуация, при которой сначала на работу из декретного отпуска выйдет вторая работница, которая замещает основную работницу. Такая ситуация может сложиться, если вторая работница не захочет брать отпуск по уходу за ребенком.

Следовательно, в рассматриваемой ситуации в трудовом договоре с третьей работницей необходимо указать, что срок заключенного с ней срочного трудового договора истекает с момента выхода на работу первой (основной) работницы или второй (временной) работницы.

Если в срочном трудовом договоре будет указана такая формулировка, то, в случае если первая (основная) или вторая (временная) работница выйдут на работу, третью работницу можно будет уволить.

Может сложиться ситуация, при которой первой на работу выйдет первая (основная) работница. В этом случае срочные трудовые договоры со второй и третьей временными работницами должны быть прекращены.

 

Л.Б. Чернышева

ООО «ИК Ю-Софт»

Региональный информационный центр

Сети КонсультантПлюс

18.02.2019


{Вопрос: …Основная работница ушла в отпуск по беременности и родам, а потом — в отпуск по уходу за ребенком. На ее место по срочному трудовому договору оформили работницу, которая также ушла в декретный отпуск. Как оформить трудовые отношения с третьей работницей? (Консультация эксперта, 2019) {КонсультантПлюс}}

 

 

Ответ подготовил эксперт

Регионального информационного центра

сети КонсультантПлюс ООО «ТелекомПлюс»

 Четвертных Светлана Юрьевна

Ответ актуален на 04.02.2021 г.