пишет, подпись, подряд

Ситуация: работник нашей организации работает по договору внешнего совместительства с фиксированным окладом. Можем ли мы дополнительно оформить ему еще договор ГПХ и оплатить его?

 

Сообщаю Вам следующее:

Заключение гражданско-правовых договоров со штатными работниками, к которым относятся также и  внешние совместители,  не является нарушением трудового законодательства РФ при условии, что отношения сторон по этим договорам не носят характер трудовых.

 

Документы КонсультантПлюс для ознакомления:

 

Можно ли заключить гражданско-правовой договор (подряда или услуг) со штатным работником?

 

Заключение гражданско-правовых договоров со штатными работниками не является нарушением трудового законодательства РФ при условии, что отношения сторон по этим договорам не носят характер трудовых.

Трудовое законодательство не содержит определения штатного работника, при этом под ним следует понимать лицо, работающее в организации на основании трудового договора и включенное в штат организации.

В настоящее время законодательством РФ не предусмотрено никаких ограничений на заключение договоров гражданско-правового характера с работниками, которые уже работают у работодателя по трудовым договорам. При этом привлечение лиц к работе на основании договоров гражданско-правового характера возможно только в случаях, если данные договоры фактически не регулируют трудовые отношения между работником и работодателем, то есть физические лица по договору гражданско-правового характера выполняют иную оплачиваемую работу, не предусмотренную трудовым договором (Письмо Минтруда России от 13.08.2014 N 17-3/В-383).

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ст. 15 ТК РФ). При этом если отношения сторон фактически складываются как трудовые, то независимо от их юридического оформления к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (п. 15 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ N 3 (2018) (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 14.11.2018)).

Суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей (п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15).

Так, согласно разъяснениям Верховного Суда РФ от договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица — работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

При этом заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

С учетом изложенного можно сделать вывод, что организация вправе заключать со своими работниками, которые уже работают по трудовому договору, гражданско-правовые договоры (оказания услуг или подряда), что не будет являться нарушением трудового законодательства. Однако отношения сторон по этим договорам не должны носить характер трудовых.

 


{Вопрос: Можно ли заключить гражданско-правовой договор (подряда или услуг) со штатным работником? (Консультация эксперта, 2021) {КонсультантПлюс}}

См. дополнительно:

 

В чем отличие работы по гражданско-правовому договору от работы по трудовому договору?

 

Трудовой договор предусматривает выполнение работы лично работником, выплату зарплаты, подчинение работника правилам, установленным работодателем, социальное страхование и т.д. А по гражданско-правовому договору исполнитель может привлекать других лиц для работы, самостоятельно устанавливает порядок ее выполнения, не подчиняется внутренним правилам заказчика, установленным для его работников.

 

Признаки, отличающие трудовой договор от договора гражданско-правового характера

Поскольку трудовой договор является основанием для возникновения трудовых отношений, признаки, отличающие его от гражданско-правового договора, следуют из определения таких отношений и основных принципов их правового регулирования.

Так, признаками трудового договора, в том числе о дистанционной работе, отличающими его от работы по договору гражданско-правового характера, являются (ст. 2, ч. 1 ст. 15, ч. 1 ст. 56, ст. 58, ч. 4 ст. 312.1, ст. 312.5 ТК РФ):

  • личное выполнение работником трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности) или конкретного вида поручаемой работы;
  • право работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы не ниже установленного МРОТ;

 

Справка. Минимальный размер оплаты труда

С 01.01.2021 МРОТ составляет 12 792 руб. (ст. 1 Закона от 19.06.2000 N 82-ФЗ).

 

  • подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка;
  • право работника на справедливые условия труда, в том числе отвечающие требованиям безопасности и гигиены, право на отдых (включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска);
  • обеспечение равенства возможностей работников без дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование;
  • право работников на объединение для защиты своих прав и интересов (в том числе через профессиональные союзы);
  • обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
  • право работника на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также право на забастовку;
  • право работника на обязательное социальное страхование;
  • договор может быть заключен на определенный срок только в установленных исключительных случаях. В остальных случаях — заключается на неопределенный срок.

 

Преимущества одного вида договора перед другим

Многие условия трудового договора выгодно отличают его от гражданско-правовых договоров, предметом которых является выполнение работ (оказание услуг). Так, например, работник в отличие от подрядчика (исполнителя) не несет риска, связанного с осуществлением своего труда, подлежит обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности, материнства, от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, имеет право на все гарантии и компенсации, установленные трудовым законодательством, работодатель ограничен в возможности прекращения с ним трудового договора. Вместе с тем некоторые преимущества имеет и выполнение работ (оказание услуг) по договору гражданско-правового характера. Например, подрядчик (исполнитель) сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, может привлечь к исполнению своих обязательств других лиц, может самостоятельно определять способы и время выполнения задания заказчика, не подчиняется локальным нормативным актам заказчика (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.12.2019 по делу N 33-54521/2019).

 

Переквалификация гражданско-правового договора в трудовой

Если суд установит, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, то есть гражданско-правовой договор может быть переквалифицирован в трудовой договор (ч. 4 ст. 11, ст. 19.1 ТК РФ; п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

В таком случае у исполнителя по гражданско-правовому договору меняется правовой статус — он признается работником, имеющим право на гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством. В частности, у работника возникает право на ежегодный оплачиваемый отпуск, на получение пособия по временной нетрудоспособности и т.д. (ст. ст. 114, 183 ТК РФ).

 

Обратите внимание! По общему правилу при выплате доходов по трудовому или гражданско-правовому договору организация или индивидуальный предприниматель должны удержать НДФЛ и уплатить его в бюджет. Однако в некоторых случаях вам потребуется самостоятельно подать декларацию 3-НДФЛ и уплатить налог (п. п. 1, 2 ст. 226, пп. 1 п. 1 ст. 228 НК РФ).


Ситуация: В чем отличие работы по гражданско-правовому договору от работы по трудовому договору? («Электронный журнал «Азбука права», 2021) {КонсультантПлюс}

 

Чем трудовой договор отличается от гражданско-правового

Для работодателя гражданско-правовой договор выгоднее, чем трудовой. Не надо оплачивать отпуска и больничные, создавать рабочее место. Договор можно заключить на любой срок и установить любую оплату — минимума нет. Платить деньги два раза в месяц тоже не обязательно.

С выплат по ГПД не надо платить взносы на ВНиМ, а взносы на травматизм платят, только если это предусмотрено договором.

Но оформить человека по ГПД можно далеко не всегда. Дело в том, что обязанность работника по такому договору — выполнить для вас конкретную работу или оказать услугу. Как это сделать, он решает сам. То есть в отличие от трудового договора вы покупаете не рабочее время человека, а результат труда.

По ГПД можно нанять человека для выполнения разовой или непрофильной для вас работы. Например, рабочих для ремонта в офисе, юриста, чтобы ходить в суд. Или бухгалтера, который будет составлять и сдавать отчетность, не появляясь у вас в офисе.

Если же вам надо, чтобы работник был на рабочем месте с 9 до 18 и выполнял распоряжения начальства, ГПД не подойдет. Здесь нужен трудовой договор.

 

Подменять трудовой договор гражданско-правовым опасно. Работник может пожаловаться в инспекцию труда или в суд. Если договор признают трудовым, организации грозит штраф 50 000 — 100 000 руб. Кроме того, суд может обязать вас выплатить работнику все деньги, которые полагались бы ему по трудовому договору (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ, п. 24 Постановления Пленума ВС от 29.05.2018 N 15, п. 15 Обзора судебной практики ВС).

 


{Типовая ситуация: Чем трудовой договор отличается от гражданско-правового (Издательство «Главная книга», 2021) {КонсультантПлюс}}

 

 

Ответ подготовил эксперт

Регионального информационного центра

сети КонсультантПлюс ООО «ТелекомПлюс»

 Кожина Снежана Римовна

Ответ актуален на 08.02.2021 г.